Reflexiones: autogestión

La empresa emergente no tiene aún forma. Muchos dudan incluso de si realmente se llamará empresa… aunque yo creo que sí. Pero lo que me parece fuera de toda duda es que los paradigmas imperantes en el funcionamiento interno de la empresa que conocemos y en su relación con el entorno van a cambiar considerable (si no radicalmente), en los próximos años. Y algo parece estar pasando ya.

Ahora bien, aunque no sepamos describir el nuevo paradigma de las organizaciones empresariales del futuro, al menos sí empezamos a sentir como sólida la convicción de que hay características y reglas ya reconocibles que formarán de alguna manera parte del mismo. En el libro “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación” (ver post), Rafael Echeverría nos habla también de esto.

autogestionLa autogestión del trabajo parece ser una de ellas. Al menos del trabajo de conocimiento, donde parece evidente que la implicación de cada persona con los retos de una organización va a depender sobremanera de su libertad para decidir en cada momento por donde avanzar, tanto visto individualmente como desde el marco de un equipo de proyecto.

Sin embargo y a pesar de que muy probablemente la mayor aportación de valor de las actuales empresas ya provenga del trabajo de conocimiento, no hay más que mirar un poco alrededor para comprobar los bajísimos niveles de autogestión que existen en las organizaciones… y en mi caso específicamente en las industriales. ¿Por qué?

Las cooperativas de MONDRAGON, de una de las cuáles soy socio, han sido durante años un modelo de impulso de mecanismos de participación en la gestión extendidos a todos los trabajadores, empleando metodologías avanzadas y formas de organización que hoy se extienden a casi cualquier modelo societario de empresa que entienda el significado de la excelencia en la gestión.

Sin embargo, incluso en los casos más avanzados, autogestión es un concepto aún muy lejos de las realidades empresariales, salvo contadísimas excepciones. De hecho, la propia corporación MONDRAGON ha incorporado explícitamente este término como un área que debe desarrollarse fuertemente en los próximos años al rediseñar recientemente su Modelo de Gestión.

Creo necesario introducir aquí que pueden abrirse dos líneas de reflexión sobre la autogestión.

druckerLa primera se refiere al individuo, a su capacidad de “autogestionarse” en la idea de automanagement del famoso artículo del mismo nombre de Peter Drucker, o de la “concepción ontológica del poder” del antes citado Rafael Echeverría, por poner dos ejemplos.

La segunda (que reconozco generadora de mi reflexión de ahora), es más bien la autogestión de personas y equipos ligada a la capacidad de decidir libremente sobre los objetivos, el trabajo en sí, la forma en como afrontarlo y, consecuentemente, la implicación personal con las metas de una organización.

Es decir, no tanto la potencialidad del ser humano para conseguir sus fines (de lo que también tendremos que hablar), sino su capacidad de decidir con autonomía en relación con el sistema que constituye la organización en la que se integra.

Voy a abordar en los próximos posts este tema desde varias perspectivas, al modo en que lo hice anteriormente con la relación entre la confianza y lo dospuntocero.

Como punto de partida, les anticipo a continuación los aspectos que el Modelo de Gestión de MONDRAGON (el que mejor conozco, claro) relaciona con el concepto de autogestión, que interpreta como consecuencia directa del trabajo de conocimiento:

  • Estructuras horizontales, con pocos niveles jerárquicos.
  • Trabajo en equipo, experiencia compartida que favorece el desarrollo personal y su integración en el logro colectivo.
  • Capacidad para definir objetivos, tomar decisiones y asumir responsabilidades.
  • Reconocimiento, también horizontal y transversal.

Para comenzar, por lo tanto… ¿Qué opinan de estos cuatro factores? ¿Falta alguno que consideren importante? ¿Piensan que alguno es irrelevante o innecesario? ¿Algo que corregir? ¿Algo que matizar?

Habemus seriem (¿se dirá así?)…

17 comments

  1. La cooperativa es un ente demasiado poderoso en sí mismo. Sobrevuela todo el tiempo impidiendo las más de las veces la autogestión. Cuando digo cooperativa me refiero a sus consejos rectores, consejos sociales y demás órganos de control social.
    Las medias tintas son mal consejero: “pocos niveles jerárquicos”, pero niveles jerárquicos al fin y al cabo y ¿basados en qué?
    Demasiados límites, me temo.

    1. Sí, igualmente pienso que hay más límites en los órganos de control social que temores en quienes lideran las cooperativas (que también). Pero la obsesión por el “café para todos” (https://jesusfdezblog.wordpress.com/2009/03/17/vibraciones-modelos-mentales-y-limites-en-la-empresa-industrial/), está asentada aguas aún más arriba: en el propio colectivo. Así que aún hay menos esperanza, ¿no?
      Aquí de nuevo la cuestión tamaño, que importa. Si somos más de… digamos 38, para no discutir… ¿puede garantizarse una producción industrial a un mercado… sin jerarquía interna ninguna? ¿Dónde situamos la frontera entre la utopía y la quimera?
      Vuelvo la vista a las empresas “normales”, no cooperativas. Pues tampoco, ¿no?… muy difícil incluso si quienes las lideran creen en ella…
      Demasiados límites… y grandes, me temo. Va a haber que innovar en esto… también.

    1. Tate, tate… Sigues rondando el reconocimiento ¿eh?
      No creo que pueda aportar mucho ahí, aunque alguna cosilla de esas que voy madurando seguro que cuento… Mi intención es que esta vez sea una serie un poco desestructurada, aunque quien sabe…
      Y ya me conoces… deseando debatir.

  2. La verdad es que no estoy muy inspirado hoy así que perdonad las incongruencias.
    Veo que centras el tiro no tanto en la fábrica sino en la estructura, en la sede, donde están los listos. Y es un buen sitio porque seguramente es donde más poder existe, más grados de libertad para definir los cómos (a priori) pero donde también más rígidas son las estructuras (especialización, profesionalización, departamentalismo, por no comentar nada sobre endiosamientos, burocracias,…). En fin, me centro. El tamaño importa ya que supone más complejidad tanto por frecuencia como por diversidad de las relaciones pesonales. Seguro que existe un Nirvana organizativo donde cada persona participe, con roles diferentes, en no sé cuántos equipos de proyectos, con objetivos generales, presupuestos apropiados, coherentes con otros objetivos, con dedicaciones libres, etc, etc, etc. No lo conozco. Ni los amigos de Batz lo tienen, jejeje. Dentro de la propia estructura tampoco todos son trabajadores de cuello blanco, hay tareas repetitivas, básicas para que las cosas funciones. Vaya, todo no son objetivos y proyectos de la leche.
    ¿hay límites para la autogestión?¿Cómo liga la autogestión con la rigidez organizativa?¿Horizontal?¿En red?¿Extendida?¿Cenital inversa? Dios, estoy desvariando.

    1. Hola, Antton. Muy bienvenido a este rincón que espero sigas frecuentando. Pues la verdad es que no me centraba ni en la fábrica ni en la estructura. Al contrario, cuando en la respuesta al comentario de Julen hablaba de la obsesión por el “café para todos”, hablaba de un cáncer que impide los cambios o los ralentiza desde la base de la pirámide, desde el propio colectivo de trabajadores.

      Pero dicho eso, comparto tu visión sobre las estructuras… y sobre lo de que el tamaño importa mucho. Claro que, si eres grande o medio-grande, ser consciente de ello no ayuda en nada… (¡como mucho desmotiva!) y en todo caso es un hecho con el que hay que contar.

      Creo que es importante entender cuál es la noción actual de trabajo. En nuestras fábricas, casi todas las personas toman cada día varias decisiones individuales que condicionan los rendimientos internos de los procesos o la calidad del producto que entregan a su cliente, interno o externo. Estoy seguro que esta es la situación hoy en día de la mayoría de las empresas. Pero la mayoría de las veces, lo que entregan las personas o la eficiencia de lo que hacen no depende tanto de las actividades que físicamente realizan sino de decisiones que toman cuando las cosas no van exactamente como estaba previsto… que es lo más frecuente.

      O sea, manejar una máquina o acabar con una lima una pieza ya NO es el trabajo. Garantizar el producto o simplemente identificar y comunicar problemas MIENTRAS manejo la máquina o limo la pieza… sí. Por eso creo que podemos hablar de autogestión casi en todos los trabajos que hoy existen, aunque aparentemente sean monótonos y repetitivos. Por eso creo que es posible pensar en marcar objetivos propios, auto-regular el trabajo… Y atención… he dicho “casi-en-todos”. ¿Cuál es el trabajo de una cajera de un supermercado?, ¿cobrar los productos del carro?… Yo creo que no… Y creo que quien lo entiende así (que son o aún somos muchos) no estamos viendo la que viene: nos vamos a ver desbordados por todos los flancos, los pequeños nos van a arrollar.

      Tampoco soy un iluso. Las dificultades internas son muy fuertes y vienen de muchos sitios. Pero se puede avanzar mucho, de eso estoy convencido: no es algo imposible.

      Terminas con muy buenas preguntas, todas sin respuesta… Sí, creo que hay límites para la autogestión. Para su alcance y para la propia posibilidad de impulsarla. Creo que también hay que reflexionar sobre si la noción de autogestión ha evolucionado y tenemos también aquí que mover ficha mental (creo que sí). Son cosas de las que hablaremos… Gracias de nuevo por dejar rastro.

  3. Siempre vemos los límites en las estructuras, en los órganos de dirección etc…pero que me decís de las propias personas? Acaso no tenemos un miedo atroz a la libertad? Sientes los individuos la libertad como una condena, tal y como decía Sartre? Hace poco leía “La tentación de la inocencia” de Pascal Bruckner y lo cierto es que me ha hecho ver nuevos problemas en el tema de la autogestión centrados en las preguntas que antes hacía. En todo caso, yo apuesto por la autogestión pero me pregunto sino estaremos luchando contra los límites equivocados

    1. Hola, David. Yo no creo que sea miedo a la libertad sino al compromiso, a la pérdida de un estatus de vida marcado por la estabilidad, a que las consecuencias de aceptar el juego de la autogestión (desde el punto de vista de dedicación, capacitación y esfuerzo requerido) se escapen de mi control, de mi cómoda (y si quiero reivindicativa) situación actual. Creo que tiene que ver con “o todos o ninguno” y “mirar al de al lado” (el café-para-todos), con lo difícil que es aceptar que los demás ni tienen la culpa ni tienen la responsabilidad de las soluciones. Aunque a lo mejor, bien mirado… igual todo esto es miedo a la libertad…
      Y de los límites, equivocados o no… ¿no estaremos más bien jugueteando dentro de ellos que realmente luchando contra ellos?

      1. Pues yo creo que David da en el clavo. La libertad de elegir implica la responsabilidad con el compromiso con lo que yo he elegido. Es más cómodo que me digan lo que tengo que hacer, porque así me puedo quejar (de que me lo han impuesto, de que yo no quería hacerlo así, de que vaya mierda,…)

    2. Me pregunto si no estamos hablando de lo mismo… Va a ser que sí…
      Sin pasar por “La tentación de la inocencia” o por leer a Sartre, no me debería haber atrevido a interpretar el sentido de la libertad que propone David, pero veo a las personas instaladas en la complacencia de “yo-hago-mi-trabajo-que-es-lo-que-tengo-que-hacer”. Parafraseando mi subtítulo… “que agite su ánimo su padre”, que ya le diré qué me parece y en todo caso qué es lo que debería él hacer mejor. Independientemente de los valores negativos que puedan subyacer a esta complacencia, la cuestión de fondo es… ¿como se combate? ¿es factible hacerlo? ¿hay esperanza para evolucionar desde lo que hoy somos?
      De eso nos interesa hablar: ¿cómo crear “condiciones habilitadoras” para que esto ocurra? ¿cuáles son?

  4. Igual es echar algo de gasolina al asunto y además encender una cerilla, pero de un buen flamewar también pueden salir algunas ideas interesantes, así que allá voy con mi lata y mi cajita de cerillas 🙂

    Tengo la sensación de que al menos en el estado español (que es donde se circunscribe mi escaso conocmiento del tema), el trabajo (y por extensión la empresa y todo lo que la rodea) es un mal necesario, cercano para algunos (¿muchos?) al castigo.

    Si la anterior premisa es cierta, da igual el tipo de soluciones de gestión que intentemos adoptar para “implicar” a esas personas en el “proyecto empresarial”.

    Esas personas querrán pasar por ese mal necesario con el menor nivel de desgaste físico y psíquico (implicación, compromiso, etc.), y todo lo demás será entendido como “paños calientes” que se les ponden encima para tener la sensación de un menor “sufrimiento”, sin realmente solucionar el problema de fondo (“yo preferiría no estar aquí y tener que hace esto, pero no me queda más remedio”).

    Recogo mi lata y mis cerillas y espero a ver el espectáculo hasta que lleguen los bomberos 🙂

    Saludos. Iñaki.

    1. Pues verás, te diré… hace unos meses que ya no digo con tanta frecuencia eso de que “a mí me encanta mi trabajo”. Noto que no es bien recibido…
      Pero hay esperanza. Hace también unos meses pedimos voluntarios para contar una pasión personal, la razón de ello y la del hecho de querer contarlo. 10 personas, en 5 minutos cada una, se lo explicaron a los 100 asistentes: el trabajo puede ser una vía de crecimiento personal.
      Creo que fue una de las cosas más emocionantes en las que he estado implicado. Y una de las claves la pone David más arriba: es trabajo en libertad… ¿Se puede?
      Bienvenido a esta casa.

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