Reflexiones: competencias esenciales

Conectada o no a los mecanismos retributivos de la empresa, la palabra “competencias” aparece con frecuencia muy unida a la noción de “gestión por competencias”, entendida como la mejor forma de abordar la valoración del desempeño o de promover el desarrollo de las personas.

En estos téminos, es frecuente oir hablar de competencias:

  • técnicas o específicas: normalmente las que se refieren a los puestos concretos de trabajo, descritas en términos de cosas que uno debe saber y ser capaz de hacer;
  • transversales: con frecuencia las referidas al liderazgo, descritas en términos de actitudes y comportamientos observables;
  • básicas o esenciales: las ligadas a los valores deseados por la empresa, a sus principios declarados, aquéllas que desearía encontrar en los comportamientos de todos los que trabajen en ella.

Tengo una visión bastante crítica, aunque reconozco aspectos positivos, de los modelos de gestión de personas por competencias que conozco. Pero dejaré para otro día el explicarlo… porque de lo que hoy quiero hablar es de otra cosa.

Suele producirse confusión, cuando usamos la denominación de “competencias esenciales” en la gestión de personas, con las “competencias esenciales” (en el sentido competitivo del término) de la empresa.

Y es de estas últimas de las que quiero tratar.

¿Qué son las competencias esenciales de una empresa?

Pues podría decirles que, expresándolo con sencillez, son las cosas que la empresa sabe hacer bien de forma singular. Muchas veces no tienen nada que ver con los productos o servicios que ofrece al mercado, sino aspectos colaterales a su “core business” como pudieran ser la selección de personas para trabajar en el exterior, la industrialización de nuevos procesos productivos, el desarrollo de sus sistemas de información, la gestión de los almacenes, el servicio posventa…

Caracterizándolas con un poco más de detalle, se distinguen porque:

  • han sido construidas a lo largo del tiempo (y por tanto, la empresa puede reproducirlas a voluntad);
  • no pueden ser imitadas fácilmente;
  • cada competencia debe poderse describir en términos de beneficio para el cliente;
  • se puede comprobar que ese valor potencial es o puede ser realmente percibido como tal por un cliente (digamos que… pagaría por ello).

Es importante que una empresa conozca sus competencias esenciales (si es que existen, pues muchas empresas sólo pueden identificar una… o incluso ninguna), porque son un fabuloso punto de apoyo para el intraemprendizaje, para la generación de nuevas actividades.

Identificarlas no es complicado, aunque conviene encontrar quien guíe el proceso. De la mano de Carlos Fernández Isoird, hoy en otros menesteres, nosotros definimos con MIK, S. Coop. en 2002 cómo hacerlo… y cómo trabajar con aquello que hoy simplemente es una ventaja competitiva para transformarlo en una futura competencia esencial. Si son capaces de verlo, algunas pistas… en el diagrama de abajo.

 

Ya ven… Una de esas cosas que lamento no haber hecho mejor… en su momento.

Que tengan suerte.

6 comments

  1. Pingback: Bitacoras.com
  2. Hola Jesús

    Eso que dices sobre la gestión por competencias, “Tengo una visión bastante crítica, aunque reconozco aspectos positivos, de los modelos de gestión de personas por competencias que conozco”, opinión con la que coincido, me pasa también con lo que nos cuentas en este post sobre la identificación (y gestión) de las competencias básicas. Y por los mismos argumentos.

    Estaría bien discutirlos contigo un día de estos. Pero “in person”!!

    Big kiss,

    1. Hola, Deiane.

      Anuncio que eso lo explicaré otro día… y advierto ahora que ese post no tardará en salir. Pero para nada sustituye a una buena y cercana conversación “de las síncronas”, de las de toda la vida. Cuando quieras…

      Un abrazo y gracias por tu comentario.

  3. Hola Jesús

    “Competencias esenciales de la empresa”…mmmm… lo tenías bien callado la reflexión ¿eh? Porque es la primera vez (creo) que te oigo hablar del tema.

    Conozco “Competencias esenciales en la gestión de las personas”, pero lo cierto es que no se me había ocurrido traducirlo a la empresa. Muy interesante reflexión.

    Eso sí, de las que enumeras, me encantaría incluir como una competencia esencial de la empresa (o de la organización), tener la capacidad de generar la pasión y de poder ser un ‘medio’ para el crecimiento personal para los que formen parte directa e indirectamente a la empresa (incluyo también los que participen puntualmente).

    En definitiva… el tema de “empatía” e “inteligencia emocional” (no control), creo que deberían ser también unas competencias esenciales de la empresa… ¿no crees?

    Un saludo

    Yuri

    1. Hola, Yuri, gracias por tu comentario.

      En línea con lo que apunto en el post, la inteligencia emocional o la empatía pueden perfectamente ser competencias esenciales en una empresa… si cumplen con los requisitos para ser consideradas como tales. Incluyendo el que tenga un valor para un mercado que algún cliente real o potencial reconozca explícitamente.

      Una empresa que disponga de esas capacidades dinámicas, que le permitan tejer o desarrollar capital relacional poderoso en un mercado al que se dirija… ¿no tendría en sus manos una auténtica joya?

      Gracias de nuevo. Un abrazo.

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