Vibraciones: cada vez más escasez

Hace ya media docena de años que avisaba en esta bitácora de que el grave problema demográfico que se nos venía encima lo notaríamos dramáticamente en el plano laboral… y hoy ya resulta evidente que lo tenemos sobre la mesa.

En estos últimos días de este mismo mes de junio que ahora se nos termina hemos podido leer que la construcción sufre “serios problemas” por la escasez de arquitectos técnicos, con ofertas de trabajo que no se cubren como muestra de una realidad que «pone en serio peligro» el relevo generacional del sector.

En estos últimos días de este mismo mes de junio que ahora se nos termina hemos podido leer que hay escasez de talento en Transporte y Almacenamiento (entiéndase Logística), rama de actividad donde hay casi un 20% de puestos de trabajo que se quedan por cubrir en procesos de selección.

En estos últimos días de este mismo mes de junio que ahora se nos termina hemos podido leer que hay escasez de profesionales cualificados en el sector de la ayuda a domicilio (enfermeras, auxiliares y técnicos en atención a la dependencia), tanto en el sector público como en el privado, con una demanda continuamente creciente.

En estos últimos días de este mismo mes de junio que ahora se nos termina hemos podido leer que agrónomos y forestales no cubren la creciente demanda de las empresas, con un sector primario que urge múltiples perfiles técnicos de especialidades en las que no hay ni alumnos.

En estos últimos días de este mismo mes de junio que ahora se nos termina hemos podido leer que hay escasez de profesionales sanitarios, hasta el punto de que las regiones se pelean entre sí por ofrecer las mejores condiciones a médicos y enfermeros (a pesar de no estar permitido). Sobre todo, en medicina de familia, pediatría y enfermería… pero también en medicina del trabajo, urgencias o psiquiatría, calculándose que el déficit de médicos alcanzará en el país la cifra de 9.000 en el año 2027.

En estos últimos días de este mismo mes de junio que ahora se nos termina hemos podido leer que el país tiene un déficit de más de 120.000 profesionales TIC, en especialidades que tampoco llenan las aulas. De esas vacantes que quedan sin cubrir, unas 7.000 son de titulados universitarios, lo que por otra parte parece concluir mayores necesidades en el ámbito de las competencias básicas que en las nuevas tecnologías más cool, que parecen estar mejor cubiertas (aunque sea a un coste creciente, tanto económico como de condiciones).

En estos últimos días de este mismo mes de junio que ahora se nos termina hemos podido leer que la falta de ingenieros enciende la rivalidad de las empresas, que compiten de manera muy agresiva en los reclutamientos, sumando al esfuerzo económico beneficios emocionales y sociales.

Y suma y sigue.

Me van a permitir que en esta ocasión obvie los argumentos centrados en cambios de valores en las nuevas generaciones y ponga foco exclusivamente en una simple escasez de profesionales, que hace que el mercado laboral se torne en un mercado de oferta donde, en muchos ámbitos de competencia, los candidatos tienen la posibilidad de elegir. Así, cuestiones como el proyecto ofrecido, la flexibilidad horaria, las políticas de conciliación, la zona geográfica, el desarrollo profesional y la formación a alto nivel ya han pasado a ser factores que forman parte en estos momentos de la pelea por captar el talento necesario.

El problema es que aún no se nota demasiado… porque la pandemia ha venido a lastrar la aceleración que era previsible de crecimiento y ha reducido en cierto modo la tensión que se había comenzado a sentir a finales de 2019 en el mercado de trabajo en muchas especialidades. Pero lo que vivimos hoy, ya en indiscutible y plena recuperación de esa tensión, no va a ser nada comparado con lo que vamos a vivir a corto plazo.

Porque lo importante es entender bien el fenómeno que mostraba la última gráfica que incluía en el artículo de 2016 con que comenzaba este post de hoy. La reproduzco de nuevo a continuación y transcribo la explicación, porque es importante:

Elaborada ese año de 2016 por Mondragon Unibertsitatea, «representa dos diagramas de barras cruzados: uno de ellos formado por las personas que cada año, en la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV), alcanzan la edad de 65 años (la referencia de jubilación) y otro formado por las personas que cada año alcanzan la edad de 24 (la teórica de incorporación al trabajo de titulados universitarios).

Frente a una historia pasada en la que cada año se jubilaban menos personas que las que se incorporaban en esa edad de 24 al mercado laboral… desde hace ya 6 años está sucediendo lo contrario. Y las perspectivas demográficas nos dicen que además, en los próximos 20 años este hecho se seguirá produciendo a un ritmo espectacular: cada año, se incorporarán entre 8 y 10.000 personas menos que las que se jubilarán.

O sea, que en los próximos 5 años estarán a disposición de las empresas 50.000 personas menos de las que se jubilen, para entendernos mejor. Y en 20 años… 200.000.

Solo en Euskadi

Pues en eso estamos ya… con serias dificultades para incorporar ciertos profesionales que las empresas necesitan para su evolución. Decía entonces que iba a haber tortas para captar talento… y veo ya a las empresas haciendo guantes.

El fenómeno tiene numerosos ingredientes que sería muy largo volver a desmenuzar, pero a poco que dejen de sucederse crisis de orden mundial de estas que llevamos encadenando en los últimos años, va a ser imprescindible ofrecer propuestas de trabajo realmente atractivas a nivel de proyecto y desarrollo profesional y cuestionar elementos culturales, modelos retributivos y condiciones laborales que quizá no deseen cambiar.

Porque ya no será posible cerrar los ojos.

Que tengan suerte…

4 comentarios

    1. Gracias, Julen. Creo que ni siquiera entendemos qué les pueda apelar porque para ellos «merezca la pena»… y aún más: que, cuando lo entendemos, no estamos muchas veces por la labor de ofrecerlo.

      Una situación extensible a otros órdenes de la naturaleza de las empresas: convicción profunda de que la historia y la cultura construidas, cimientos del éxito pasado, son inmarcesibles; convicción de que lo que el tiempo pasado esculpió, no debería cambiarlo el tiempo futuro. O sea, confundir competencias esenciales con la forma en que pueden generar valor. Y como «hay gente pa to», de momento vamos cubriendo necesidades asumiendo que es una racha que pasará como pasaron otras.

      Nadie es consciente de los cambios de época mientras cambian, me temo… y como no es posible tampoco asegurar que esté pasando, pues lo vamos navegando como un avatar de los tiempos.

      La gráfica es demoledora… pero después de la crisis financiera, el dieselgate, la pandemia, la escasez de semiconductores, la guerra en Europa, la implosión del tráfico marítimo o del modelo de globalización, o el crecimiento galopante de materias primas y energía… ¿quién sabe?

      ¿Será la europea una región del mundo «predispuesta» a una disrupción demográfica? Mejor no pensarlo…

      Me gusta

  1. Jesús el apunte demográfico que haces es incuestionable, pero al revés de como lo miran la mayoría de la gente viendo la gente joven que falta de incorporarse al mercado laboral, porque no nos fijamos en la cantidad de ellos que salen??
    No tengo cifras, pero parece ser que la gente se jubila antes aún a costa de perder parte de su pensión… Alguien ha pensado, que ese expertis, convenientemente reciclado, cuidado, re-formado y poniendo a su alcance cuestiones laterales a lo laboral ( más días de vacaciones ,más opciones de teletrabajo reales, por ejemplo no sé si estás u otras ) y sobre todo usando su experiencia para transmitir a los jóvenes que se incorporan, esa llamada al esfuerzo colectivo, esa cultura del bien hacer etc , podrían paliar de alguna manera está falta de perfiles??? No es un trabajo baladí, el hacer un plan de carrera para perfiles laborales que no sean directivos o puestos específicos y que hagan que alguien cuando se incorpora a una empresa, tenga el Road map de lo que puede ser su trabajo en los próximos 25 años… No lo sé, pero quizá haya que buscar otro enfoque cuando el problema real lo tenemos encima de la mesa. Un abrazo

    Me gusta

    1. Gracias, José Luis. Tienes toda la razón en que tampoco hace nadie seriamente el análisis desde esa otra mirada.

      Yo me suelo centrar en la primera, de todas formas, porque ante un hecho consumado como el que la gráfica nos presenta, es más fácil o factible para la empresa trabajar en cómo competir para incorporar talento que en cómo retenerlo (que es lo que propones) en edades ya avanzadas, con limitaciones legales que están con frecuencia fuera de los márgenes de acción de la empresa.

      El debate sobre la edad de jubilación está tardando demasiado desde hace eternidades… o al menos sobre cómo encauzar la vida laboral después o alrededor de ese teórico momento. Hace ya algún tiempo que me pareció que las empresas podían diseñar políticas para hacer que la etapa laboral a partir de los 55 años fuera la más gratificante de la carrera profesional de muchos trabajadores, de forma que cada uno pudiéramos plantearnos seriamente seguir (desde luego hasta los 65 o incluso acercarnos a los 70), porque las condiciones de trabajo fueran otras bien distintas, porque los tiempos de trabajo también lo fueran y porque los contenidos nos gratificaran a través de nuevas formas de aportar valor como las que propones.

      De hecho, llegamos a diseñar una propuesta concreta que denominamos «55+»… que fue recibida positivamente y con asombro… justo antes de empezar su camino hacia la nada. ¿Llegaremos a verlo? 😉

      Me gusta

Deja una respuesta

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.