Solidaridad retributiva.
La Experiencia Cooperativa de Mondragón proclama la retribución del trabajo suficiente y solidaria como un principio básico de su gestión, sustentada en una permanente vocación de promoción social colectiva y expresada en los siguientes términos:
1.- Suficiente, acorde con las posibilidades reales de la cooperativa.
2.- Solidaria, materializada: en el ámbito interno, en la existencia de un marco solidario de retribuciones al trabajo; en el ámbito externo, en el criterio de que la remuneración interna sea homologable con la de los trabajadores asalariados del entorno sectorial y, en su caso, territorial, de la cooperativa, salvo manifiesta insuficiencia de la política salarial en el mismo; a nivel de MONDRAGON, en la existencia de un marco laboral solidario tanto en cuanto a la retribución del trabajo como en cuanto al horario de trabajo anual para todas las cooperativas pertenecientes al mismo.
Este es un asunto siempre delicado (también y quizá especialmente en una cooperativa), más incluso en los tiempos que corren de «reflexión barata» y de llamada a instintos básicos para ejercer poder más desde la emoción que desde la razón. Así que tengo más posibilidades que en otras ocasiones de meterme en un buen berenjenal… y me temo que sea inevitable. 😉
El capitalismo emocional orientado a la implicación personal, necesario desde la interiorización de los factores de motivación del trabajador del conocimiento, se extiende en forma singular a la vida cooperativa, donde las diferencias retributivas son un factor de agravio a poco que se encienda esa mecha.
Cuando se trabaja pertinaz e incansablemente en «empoderar» a la gente, a veces se consigue que muchas personas se sientan con capacidad de cambiar las cosas… tengan o no la preparación y la competencia necesaria para ello. Este es otro tema muy espinoso y lleno de imprescindibles y fundamentales matices que exige ser abordado con enorme cuidado, porque si la escucha y el análisis reflexivos no se producen, se convierte en un intento estéril en el primer minuto de conversación. Volveremos sobre este asunto en un post posterior.
No es fácil relacionar con nitidez este principio con los cuatro valores declarados, aunque sí pueden forzarse relaciones con el de responsabilidad social, si se mira desde una perspectiva más interna y corporativa, o con el de innovación, entendido como vocación de renovación permanente.
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Empecemos por el primer punto.
La declaración vuelve a poner el acento en el interés colectivo por encima del individual, pero me sugiere una reflexión ante la que aún no tengo una posición personal.
En combinación con el segundo punto, en lo que se refiere a mantener un marco laboral «homologable» entre las distintas cooperativas de MONDRAGON, los cambios que se han producido en los últimos 60 años han sido tan importantes que no pueden obviarse a la reflexión. Al comienzo de la ECM, el crecimiento era la tónica general, el mercado era local o como mucho nacional y la rentabilidad se defendía frente a estructuras de costes de condiciones similares. Hoy no es así: muchos de los actuales negocios son maduros y no crecen (o incluso se retraen) en su mercado natural, el mercado es global y en los factores de coste hay diferencias radicales entre distintas regiones del mundo.
¿Debe mantenerse esa «homologabilidad» entre situaciones, independientemente del futuro y de la sostenibilidad esperable de cada negocio? ¿No debería exigirse una regeneración de los negocios más maduros para que esa igualación tenga sentido? ¿Es posible dar una respuesta estructurada, corporativa, a este nuevo marco que va a ser la forma normal de estar?
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Vamos con el segundo…
Cada vez es más frecuente escuchar en las cooperativas, enmarcado en la voluntad declarada de recuperación de la praxis de los principios fundacionales, expresiones de malestar por la evolución del factor retributivo, apelando a que las diferencias salariales en los inicios de la ECM se situaban en un índice de 1:3 entre los anticipos más bajo y más alto… y que eso ya no es así.
En efecto, en los últimos años, «la dificultad creciente de la gestión empresarial en las cooperativas, junto a la dimensión y complejidad organizativa alcanzada por MONDRAGON han aconsejado una ampliación del índice máximo, situándolo en términos reales de mercado, con una deducción del 30% en concepto de compromiso de solidaridad». Y es que al comparar el ayer y el hoy:
- no es lo mismo un taller situado en un pueblo del Alto Deba, que una empresa presente en media docena de países y con 10 o 12 plantas productivas;
- no es lo mismo gestionar una fábrica cuya producción es devorada en su totalidad por mercados de oferta, independientemente incluso de su calidad, que enfrentarse a un mercado de demanda, altamente tecnificado y competitivo;
- no es lo mismo la gobernanza de un grupo de 80 personas que se conocen entre sí e incluso tienen lazos familiares o de vecindad, que un colectivo de 2.000 o 3.000 trabajadores con idiomas, culturas y lugares de residencia distantes y con frecuencia contradictorios;
- no es lo mismo dirigirse a un único mercado como el español que enfrentarse a un mercado global de clientes y proveedores globales.
Al mismo tiempo, es igualmente cierto que en el terreno del trabajo directo también las cosas han cambiado mucho:
- no es lo mismo extraer piezas con unas tenazas que gestionar una célula robotizada;
- no es lo mismo tener por objetivo fabricar piezas que tener por objetivo fabricar solo piezas buenas;
- no es lo mismo reparar un utillaje que asegurar fabricación conforme a la primera;
- no es lo mismo que otros me separen la chatarra a responsabilizarme de la conformidad del suministro.
Entonces, en lenguaje de «competición» entre colectivos sociales… ¿estamos ante una especie de «empate evolutivo»?
Pues no.
En mi opinión no.
No, porque mientras que las responsabilidades han ido creciendo, también han ido creciendo los índices salariales… pero no en la misma medida para todos… y no en la forma en que muchos reclaman: para la mayoría de las personas, el incremento de responsabilidad ha conllevado incremento de índices en la debida proporción. Hoy es cada vez más difícil encontrar colectivos numerosos de socios con índices de 1 o 1’2… y cada año disminuyen, hasta el punto de que algunas cooperativas llevan tiempo considerando que solo incorporarán socios con formación profesional acreditada, porque es lo único sostenible en una sociedad que se ha enriquecido.
Esto ha ido pasando en todos los niveles, pero es un hecho que cada vez hay más gente en los niveles más altos y menos en los más bajos… lo que sin una lectura fría y desapasionada de cómo están evolucionando nuestro trabajo, nuestras sociedades y nuestros mercados, lleva con facilidad a la queja, cuando no a la envidia irracional. El paradigma de «la casta» se extiende últimamente entre nosotros con demasiada facilidad… y es hora de decir que no.
No se cuentan bien las cosas, no se explican y fundamentan en la manera en que realmente suceden, a mi modo de ver… y no se escuchan bien, o sea, desde la voluntad de entender. A riesgo de ser acusado de proteger «intereses de clase» o de ser «insolidario» con la naturaleza cooperativa, yo digo que no, que no es así… y que hay que decir que no es así. Les dejo en torno a ello algunas reflexiones:
- Sigue siendo evidente que, en relación con igual trabajo en empresas no cooperativas de nuestro mismo entorno y sector de actividad, la diferencia en los niveles retributivos más bajos es a favor del trabajo cooperativo… y en los niveles más altos al contrario. ¿No es este un aspecto también a tener en cuenta al hilo de nuestros principios?
- Las mejoras de ergonomía y de condiciones del puesto de trabajo y la automatización, han provocado un cambio muy importante en numerosos trabajos directos que antes eran de una gran exigencia física (aún no en todos, pero sí en una gran mayoría). Vistos desde una perspectiva histórica, los pluses salariales de nocturnidad, relevo, fin de semana, calendarios especiales o jornadas extraordinarias han tenido una evolución creciente (y justificable, no lo critico). Las incidencias negativas han sido reconocidas y remuneradas, e incluso no revertidas económicamente tras ser eliminadas, al menos en parte… Y sin embargo, cada vez hay más trabajadores que trabajan desde sus domicilios fuera de los horarios reglados, que muestran disponibilidad continuada para viajes de largas horas, que asumen desplazamientos frecuentes que implican pasar varios días fuera de sus domicilios o que, sobre todo, asumen la atención a servicios corporativos (coberturas de vacaciones, correturnos para puentes y festivos o el cada vez más frecuente «estar localizado»), sin que exista una compensación en la misma medida. Y nadie habla de ello: no es «políticamente correcto» hablar de estas cosas.
- ¿No deberíamos hablar al menos y de una vez por todas, de libertad de horario y calendario para colectivos que cada vez son más numerosos? ¿No tendríamos que combatir decididamente el dañino y empresarialmente perverso «café para todos«?
- Sí hay una excepción retributiva: la de la persona que ocupe la dirección general de una cooperativa. Pero salvando esta excepción, es cuestionable la idea de que hayamos abandonado la relación 1:3. En el momento fundacional de las cooperativas, el esquema fiscal era muy diferente, los tipos impositivos no tienen nada que ver con lo que hoy sufrimos. ¿Por qué no hablamos del «neto», que es lo que en realidad importa a la hora de comparar? No tengo datos exactos, pero con los cálculos aproximados que he hecho, la relación actual en neto entre las nóminas de un índice 1’2 (básico-básico) y un 4’5 (el de un miembro de un consejo de dirección) es precisamente… 1:3. O parecido.
- La excepción de la dirección general, medida igualmente en neto, lleva a una relación que no creo que llegue a 1:5 en muchos casos. Incluso en este caso, sigue a años luz de las relaciones 1:30 de muchas sociedades mercantiles (o 1:100 o mayor de muchas multinacionales y grandes empresas) de dimensión similar a las mayores de las nuestras.
Ya… que no es popular decir estas cosas…
Pues qué le vamos a hacer…
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¿Qué es retribución hoy? ¿La retribución se debe fundar hoy en día solo en aspectos tangibles?
¿Cómo se puede retribuir el talento que resida en lugares lejanos o incluso remotos? ¿Con menores costes de desplazamiento? ¿Por qué no sin costes de desplazamiento… porque se evite el desplazamiento? ¿Con proyectos que vertebren toda una etapa en la vida?
¿Qué significa solidaridad retributiva en una realidad socio-empresarial dispersa en todo el mundo y dentro de cada región del globo?
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Los proyectos de innovación, incluidos los de diversificación radical, exigen personas dispuestas a asumir un riesgo importante que, cuando se produce en etapas tempranas o medias de su recorrido profesional, puede significar apartarse temporalmente de las curvas ordinarias de progresión laboral. Sin embargo, no puede hablarse de que ocupen un puesto de trabajo como tal en esas fases iniciales, sino de adscripción a un proyecto en el que es imposible predecir qué funciones o trabajos van a tener que desarrollar, ni tan siquiera en qué dirección o áreas de conocimiento van a tener que ocupar partes muy relevantes de su dedicación.
Deberán hacer frente a un aprendizaje acelerado y manejar altos niveles de incertidumbre relacionada con productos, mercados, tecnologías, alianzas, modelos de negocio, nuevos grupos de interés, etc. Sus niveles relacionales y de representación serán con frecuencia de nivel medio-alto. El horario es una mera referencia. Sin embargo, su nivel retributivo, derivado del hecho de la adscripción a un proyecto, se mantiene estable en el nivel de origen sin reconocimiento estructurado coherente con el salto de responsabilidad e iniciativa que asumen. Debería analizarse el significado de la solidaridad retributiva en este nuevo ámbito, aunque fuera mediante soluciones transitorias o de mínimos.
¿O piensan lo contrario?
inquietos 
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